360 度考核法又被稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并投入實施運用。這種考核方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客以及員工自己等不同主體提供的反饋，來對員工的績效進行評價。

     360 度考核有著自身顯著的優點，它打破了以往僅由上級考核下屬的傳統考核制度，能夠有效避免傳統考核中考核者極易出現的 “光環效應”“居中趨勢”“偏緊或偏松”“個人偏見” 以及 “考核盲點” 等問題。具體來說，其優點體現在四個方面：第一，一個員工想要同時影響多個考核主體是比較困難的，這使得管理層通過考核獲取的信息更加準確；第二，該方法能夠反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法，為全面了解被考核者績效提供多維度視角；第三，它可以防止被考核者出現急功近利的行為，比如避免被考核者僅僅專注于與薪金密切相關的業績指標，而忽視其他重要工作內容；第四，較為全面的反饋信息能夠幫助被考核者清晰認識到自身在不同方面的優勢與不足，進而助力其多方面能力的提升。此外，360 度績效反饋法實際上也是員工參與管理的一種方式，在一定程度上增加了員工的自主性以及對工作的控制感，這會讓員工的工作積極性更高，對組織的忠誠度更強，最終有效提高員工的工作滿意度。

   不過，360 度績效反饋法也存在明顯的不足。首先是考核成本較高，當一個人需要對多個同伴進行考核時，會耗費大量時間，而且由多人共同參與考核所導致的成本上升，在某些情況下可能會超過考核本身所帶來的價值。其次，這種考核方式有可能成為某些員工發泄私憤的途徑，部分員工不能正視上司及同事提出的批評與建議，容易將工作上的問題升級為個人情緒，進而利用考核機會 “公報私仇”，影響考核結果的公正性。最后，考核培訓工作的難度較大，由于組織內所有員工既需要作為考核者參與考核，又需要作為被考核者接受考核，因此組織必須對所有員工開展考核制度的相關培訓，這無疑增加了培訓工作的復雜度與工作量。

績效考核工具作為評定員工是否勝任工作的法律風險

    在人力資源管理領域，流傳著這樣一句話：“成也績效考核，敗也績效考核”，著名的索尼公司就曾經在績效管理方面遭遇過困境。在實際應用中，運用績效考核工具需要做到因地制宜、因時制宜，不同規模的企業應選擇適合自身的考核工具，例如中小企業運用平衡計分卡（BSC）就并不現實。但無論選擇哪種考核工具，考核工作都必須實現指標化、量化，并且要嚴格遵循指標設計的 SMART 原則（即具體性、可衡量性、可實現性、相關性、時限性），因此從個人角度來看，比較推崇的考核工具是關鍵績效指標（KPI）。

     需要注意的是，所有的考核方法與工具都是為人服務的，如何合理運用考核結果才是績效考核工作的關鍵所在。績效考核的最大價值在于及時發現員工在工作中的不足，進而有針對性地幫助員工改進績效，提升工作能力。當然，從純粹的法律角度來講，績效考核也會產生一個 “副產品”，那就是識別出不能勝任工作的員工。根據相關法律規定，對于不能勝任工作的員工，企業在對其進行培訓或者調整工作崗位后，如果員工仍然不能勝任工作，企業有權提前一個月書面通知員工解除勞動合同，或者在向員工支付代通知金后立即解除勞動合同，同時，企業還需要按照法律規定向員工支付經濟補償金。