高管面試的 “特殊邏輯”：除了能力，還要考察這 3 個維度

發(fā)布于：10-22

在高管人才的選拔中，企業(yè)所關(guān)注的維度遠(yuǎn)不止專業(yè)能力這一項。由于高管處于企業(yè)決策與管理的核心層，其行為、價值觀和潛力等因素對企業(yè)的發(fā)展走向有著深遠(yuǎn)影響。因此，高管面試有著獨特的邏輯，除了能力，還需重點考察文化適配度、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)以及職業(yè)穩(wěn)定性這三個關(guān)鍵維度。

文化適配度：融入企業(yè)靈魂的關(guān)鍵

（一）文化適配度對高管的重要性

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它涵蓋了企業(yè)的價值觀、使命、愿景以及行為準(zhǔn)則等方面。高管作為企業(yè)文化的傳播者和踐行者，其文化適配度直接關(guān)系到能否在企業(yè)中有效開展工作，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。如果高管與企業(yè)文化格格不入，可能會導(dǎo)致內(nèi)部矛盾沖突，影響團隊的凝聚力和執(zhí)行力，甚至阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。

（二）考察文化適配度的方式

價值觀匹配詢問：在面試過程中，面試官會通過提問來了解候選人的價值觀是否與企業(yè)一致。例如，對于一家強調(diào)創(chuàng)新和冒險精神的企業(yè)，可能會問候選人“在以往的工作中，你是否有過主動嘗試新的業(yè)務(wù)模式或方法的經(jīng)歷？結(jié)果如何？”通過候選人的回答，判斷其是否具備勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險的價值觀。

行為事例分析：讓候選人分享過去在工作中處理與企業(yè)文化相關(guān)問題的具體事例。比如，一家注重團隊合作的企業(yè)，會要求候選人講述一次在團隊項目中發(fā)揮積極作用、促進(jìn)團隊協(xié)作的經(jīng)歷，以此考察候選人是否具備團隊合作的行為模式。

對企業(yè)文化的理解：詢問候選人對本企業(yè)文化的理解和認(rèn)識。一個真正適合企業(yè)的高管，應(yīng)該對企業(yè)文化有深入的研究和獨特的見解，并且能夠闡述自己如何將企業(yè)文化融入到日常工作中。例如，面試官可以問“你認(rèn)為我們企業(yè)的核心價值觀‘客戶至上’在實際工作中應(yīng)該如何體現(xiàn)？”

（三）案例體現(xiàn)

某科技公司在招聘高管時，非常注重創(chuàng)新文化。有一位候選人專業(yè)能力很強，但在面試中，當(dāng)被問到“如果項目遇到傳統(tǒng)方法的阻礙，你會如何突破”時，他回答傾向于遵循既有流程，缺乏創(chuàng)新的思路。而另一位專業(yè)能力稍弱但充滿創(chuàng)新思維的候選人，詳細(xì)闡述了自己在以往項目中如何通過引入新技術(shù)、新方法解決難題的經(jīng)歷，更符合該公司的創(chuàng)新文化，最終獲得了錄用。

領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)：引領(lǐng)團隊前行的動力

（一）領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)對高管的意義

高管不僅要具備出色的個人能力，更要擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)，能夠帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)共同的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)包括激勵團隊、培養(yǎng)人才、戰(zhàn)略規(guī)劃、決策能力等多個方面。一個具有良好領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的高管，可以激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的工作氛圍，推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

（二）考察領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的方法

過往領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷：深入了解候選人過去的領(lǐng)導(dǎo)崗位經(jīng)歷，包括領(lǐng)導(dǎo)的團隊規(guī)模、團隊類型、取得的業(yè)績等。例如，詢問候選人在領(lǐng)導(dǎo)一個跨部門項目團隊時，是如何協(xié)調(diào)各方資源、解決團隊沖突，最終實現(xiàn)項目目標(biāo)的。

情境模擬測試：設(shè)計一些與領(lǐng)導(dǎo)工作相關(guān)的情境，讓候選人進(jìn)行模擬處理。比如，模擬一個團隊成員工作積極性不高、業(yè)績下滑的場景，觀察候選人如何分析問題、采取措施激勵團隊成員。

360 度反饋評估：如果可能的話，可以聯(lián)系候選人過去的上級、下屬和同事，獲取他們對候選人領(lǐng)導(dǎo)力的評價。通過多方面的反饋，更全面地了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、優(yōu)點和不足。

（三）案例呈現(xiàn)

一家制造企業(yè)在選拔生產(chǎn)部門高管時，對兩位候選人進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的考察。候選人 A 有豐富的生產(chǎn)管理經(jīng)驗，但在情境模擬測試中，當(dāng)面對生產(chǎn)線上突發(fā)質(zhì)量問題且員工情緒低落的情況時，他只是簡單地命令員工加快解決，沒有考慮到員工的感受和需求。而候選人 B 在同樣的情況下，首先安撫員工情緒，然后組織大家一起分析問題原因，共同制定解決方案，并鼓勵員工提出創(chuàng)新想法。最終，候選人 B 憑借出色的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)贏得了該職位。

職業(yè)穩(wěn)定性：保障企業(yè)長期發(fā)展的基石

（一）職業(yè)穩(wěn)定性對高管的價值

高管的頻繁變動會給企業(yè)帶來諸多不利影響，如戰(zhàn)略執(zhí)行的連貫性受阻、團隊士氣受挫、客戶資源流失等。因此，企業(yè)希望招聘到具有較高職業(yè)穩(wěn)定性的高管，他們能夠長期為企業(yè)服務(wù)，將個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的成長緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的價值。

（二）考察職業(yè)穩(wěn)定性的途徑

職業(yè)軌跡分析：查看候選人的職業(yè)履歷，分析其工作的更換頻率和原因。如果候選人頻繁跳槽，且每次跳槽的原因都缺乏合理性，可能會讓企業(yè)對其職業(yè)穩(wěn)定性產(chǎn)生疑慮。例如，一個候選人在過去五年內(nèi)換了四份工作，且每份工作都只做了一年左右，就需要進(jìn)一步了解其離職的真實原因。

職業(yè)規(guī)劃詢問：與候選人探討其職業(yè)規(guī)劃，了解其對未來發(fā)展的期望和目標(biāo)是否與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。一個有明確職業(yè)規(guī)劃且愿意在企業(yè)長期發(fā)展的候選人，通常具有較高的職業(yè)穩(wěn)定性。比如，面試官可以問“你對自己未來五年的職業(yè)發(fā)展有怎樣的規(guī)劃？你希望在我們企業(yè)實現(xiàn)哪些目標(biāo)？”

對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度：考察候選人對企業(yè)的了解程度和關(guān)注度。一個真正希望在企業(yè)長期發(fā)展的高管，會對企業(yè)的業(yè)務(wù)、市場、競爭對手等方面有深入的研究，并且能夠表達(dá)出對企業(yè)未來發(fā)展的信心和期待。

（三）案例說明

某金融企業(yè)在招聘高管時，有一位候選人專業(yè)能力突出，但在職業(yè)軌跡分析中發(fā)現(xiàn)，他過去每兩年就會換一次工作，且每次離職都是因為與上級領(lǐng)導(dǎo)意見不合。而另一位候選人雖然專業(yè)能力稍遜一籌，但他在過去的工作中一直專注于金融領(lǐng)域，并且在一家企業(yè)工作了八年，從基層員工逐步晉升到中層管理崗位。他對該金融企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略有深入的了解，表達(dá)出希望在企業(yè)長期發(fā)展的意愿。最終，企業(yè)選擇了后者，因為其更高的職業(yè)穩(wěn)定性更符合企業(yè)的需求。

高管面試是一個全面、深入考察候選人的過程，除了專業(yè)能力，文化適配度、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)和職業(yè)穩(wěn)定性這三個維度同樣至關(guān)重要。企業(yè)在選拔高管時，應(yīng)綜合考量這些因素，確保招聘到真正適合企業(yè)發(fā)展的高端人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。